Відділ кадрів як структурний підрозділ підприємства. Реферат

Відділ кадрів підпорядковується заступнику директора з кадрів та збуту у методичному керівництві – кадровим службам. У своїй роботі відділ кадрів керується постановами уряду, рішенням місцевих органів влади і управління, відповідним нормам права, наказам міністерства та керівника.

На відділ кадрів покладаються обов’язки, передбачені даним положенням.

Відділ кадрів має круглу печатку (із зазначенням своєї назви) і штамп.

Відділ кадрів здійснює такі функції:

• Здійснює принцип підбору і розстановки кадрів за діловими якостями, контроль за правильним використанням їх на роботі.
• Проведення заходів щодо формування стабільного колективу, зниження плинності персоналу і зміцнення трудової дисципліни.
• Забезпечення підприємств персоналом необхідних спеціальностей, професій відповідно до плану.
• Складання перспективних і поточних планів потреби у персоналі і джерелах його поповнення.
• Організація і забезпечення підприємства персоналом.
• Контроль за виконанням персоналу відповідно до його професії, спеціальності.

Контроль виконання трудового законодавства у підрозділах підприємства. Начальник і персонал відділу кадрів несуть відповідальність за:

• забезпечення підприємства персоналом;
• стан облік та звітності, зберігання документів і ведення діловодства.

Посадова інструкція – це нормативний документ, в якому визначено функції, права та обов’язки працівника підприємства (організації, установи).

Розроблена й застосовується підсистема уніфікованих форм документів щодо забезпечення кадрами органів державного управління, яка є складовою уніфікованою системи організаційно-розпорядчої документації. Її розробка спричинена створенням уніфікованих документаційних комплексів, придатних для використання в автоматизованих системах управління (АСУ) ї умовах застосування традиційних методів оброблення документів. Зазначену підсистему рекомендовано для використання на всіх рівнях управління.

Розвиток електронно-обчислювальної техніки та впровадження автоматизованих систем управління (АСУ) вимагає проведенім документів до однорідності за формою та за послідовністю розміщення в них інформації. Створення уніфікованих систем документації – одне з найважливіших напрямів розробки (АСУ).

Діє біля 20 уніфікованих систем документації. Ознаки призначення та склад уніфікованої системи документації встановлюється стандартами, які видаються на кожну систему.

АСУ “Кадри” – це окрема діловодна операція з виробничої частини організаційно-розпорядчих документів. Вона дозволяє зменшити час на пошук, оформлення необхідних документів, звільнює працівників від нетворчих операцій і падає їм можливості користуватися більш цінним, достовірним, своєчасно отриманим та зручним для сприймання комплекс-ом інформації.

Накази по особовому складу регламентують прийняття громадян на роботу. переміщення працівників на інші посади, звільнення, надання різних відпусток, заохочень, накладання стягнень та ін.

На підстав киданого наказу (розпорядження) про зачислення особи на роботу працівник відділу кадрів (секретар-референт, технічний секретар) заповнює документ первинного обліку – особову картку, робить відповідні записи у трудовій книжці, формує особову справу; бухгалтерія відкриває особовий рахунок.

Особова картка працівника є основним документом з обліку особового складу на підприємстві.

Працівник при оформленні на роботу пише заяву про прийняття на роботу, як правило, адресують керівнику підприємства.

Заява про прийняття на роботу після її розгляду азом з іншими необхідними документами слугує підставою для видання наказу (розпорядження) про зачислення особи на. роботу В разі відмови заявникові його повідомляють про це усно чи -письмово.

При прийомі на роботу між працівником і власником підприємства укладається трудовий договір, за яким працівник зобов’язується виконати роботу, визначену цим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечення умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю. колективний договір і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в тому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в том) ‘ числі достроковно, можуть встановлюватися угодою сторін.

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше. підприємство разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статтях 33 і 34 Кодексу законів про працю України та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

• зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівників;
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконанню роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
• систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
• прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин,
• нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах. За працівниками, які втрат чи працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або профілем захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
• поновлена на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу:
• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили; чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання грошового стягнення або застосування заходів громадянського впливу. До працівників підприємств установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

До групи кадрових документів належать накази по особовому складу, які регламентують питання прийняття на роботу, переведення, звільнення, надання різних відпусток, стягнення, заохочення і відрядження.

У порівнянні з наказами з основної діяльності, складання і оформлення наказів по особовому складу має деякі особливості. У заголовку такого наказу пишуть: “По особовому складу”. Констатуюча частина може опускатися. У схвалювальній частині пункти розміщують у певній послідовності: призначення на посада, переведення, надання відпустки, звільнення із займаної посади, зміна прізвища тощо. Накладання дисциплінарних стягнень і оголошення заохочень і оформлюють, як правило, окремим наказом.

За формою накази повинні бути однаковими. Це полегшує використання їх з метою довідки. Кожний пункт наказу починається з дієслова, що позначає дію (призначити, перевести, звільнити, оголосити подяку і ін.) і пишеться великими літерами. Великими літерами також з нового рядка зазначаються прізвище, ім’я і по-батькові особи, а потім іде текст пункту. Наприкінці кожного пункту наказу зазначається підстава для його складання Наказ вступає в силу з моменту його підписання. Однак, окремі параграфи можуть мати свої терміни вступу в силу. Наприклад, призначення працівника на посаду може бути виконане з 1 вересня, тоді як наказ підписано 28 серпня. Якщо терміни чому-небудь не зазначені, то вони обчислюються з моменту підписання наказу.

У наказах про надання відпустки слід зазначити її вид:

• (основний, додатковий, наприклад за тривалість стажу роботи на одному підприємстві;
• учбовий; у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, без збереження заробітної плати, наприклад за сімейними обставинами тощо), загальну кількість робочих днів, дату виходу у відпустку і повернення з неї, за який період роботи надано відпустку.

При звільненні працівників обов’язково зазначають дату і мотивування звільнення. Мотивування звільнення має бути викладене стильно і чітко у відповідальності до діючого законодавства.

Начальник відділу кадрів зобов’язаний ознайомити зі змістом наказу згаданих осіб, у чому вони розписуються в оригіналі.

У відповідності з діючим законодавством, громадянин, маючий право на різні види пенсій, може отримувати тільки одну за його вибором.

Пенсійна справа оформляється при подачі таких документів:

• 1 Трудова книжка.
• 2. Заява.
• 3. Довідка про заробіток.
• 4. Документи про трудовий стаж.

Додатково представляють й інші необхідні документи.

Довідка – документ інформаційного характеру, що описує і установлює факти, події.

Довідки можуть бути службового і особистого характеру. Довідка службового характеру складається на запит або на вказівку вищої організації чи службової особи. Довідка, що й скеровано службовій особі всередині установи, підписується укладанням, та, що скерована до вищої організації – працівником установи.

Довідка, що скерована за межі установи, оформлюється на бланку і містить у собі такі реквізиту:

• назву виду документу,
• адресат,
• дату,
• місце укладання,
• заголовок до тексту;
• текст;
• підпис.

Внутрішня довідка оформлюється на внутрішньому бланку або на чистих аркушах.

Довідки особистого характеру оформлюються на бланках або на чистих аркушах.

Довідки особистого характеру оформляються на бланках і мають такі реквізити:

• назву виду документа;
• індекс;
• дату;
• текст;
• підпис,
• печатку.

У відповідності з діючим законодавством, громадянин, маючий право на різні види пенсій, може отримувати тільки одну за його вибором.

У тексті зазначається назва установи, до якої надається довідка. Доцільно починати текст довідки з подання у називному відмінку прізвища, імені та по батькові особи, про яку подаються відомості. Не рекомендовано вживати архаїчні звороти типу “цим повідомляємо”, “дійсно проживає”, “дійсно працює”.

Оскільки текст довідки особистого характеру типовий. треба користуватися з трафаретних бланків, виготовлених друкарським способом, де від руки заповнюються лише окремі частини реквізитів.

Особова справа – це сукупність документів, що містять найважливіші відомості про працівника (студента). На кожного працівника підприємства (установи, організації) у відділі кадрів (чи у відповідній службі) формують особову справу. До неї заносять документи, що їх заповнює чи складає працівник при вступі на роботу (заяву, особовий листок з обліку кадрів чи анкету, автобіографію), копії документів про освіту, витяг з наказу про зачислення на роботу та інші документи по особовому складу, що стосуються даного працівника.

Всі ці документи підшивають в окрему папку, на обкладинці якої зазначають к такій послідовності: назва підприємства (організації, установи), “Відділ кадрів”, “Особова справа. №_”; ім’я, по батькові, прізвище працівника, на якого оформлено особову справу.

До особової справи мають входити такі документи (в порядку зазначення):

• Опис документів, що зберігаються в особовій справі
• Заява про прийняття на роботу.
• Направлення чи рекомендація.
• Анкета або особовий листок з обліку кадрів.
• Автобіографія.
• Копії документів про освіту (кваліфікацію).
• Характеристика (якщо подралась під час прийняття на роботу).
• Витяги з наказів (про прийняття на роботу, переміщення, звільнення).
• Доповнення до особового листка з обліку кадрів.
• Листок заохочень та стягнень.
• Довідки та інші документи, що стосуються даної особи.

Довідки про стан здоров’я, з місця проживання та інші документи, що мають другорядний характер групують окремо. Не заносять до особових справ також витяги з наказів про накладання дисциплінарних стягнень, про заохочення, про зміну прізвища (ці записи роблять у доповненні до особового листка з обліку кадрів та в доповненні до особової справи з обліку заохочень та стягнень).

Особові справи зберігаються окремо від інших документів, у спеціальних сейфах. Доступ до особових справ мають працівники, які визначені наказом керівника

Особова справа ведеться на керуючих, службовців та матеріально-відповідальних працівників.

Трудова книжка – це документ установленого зразка, в якому записані відомості про стаж роботи, нагороди, заохочення кожного працівника.

Отже, це основний документ, який підтверджує трудову діяльність особи.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств, установ і організацій усіх форм власності, які пропрацювали на них понад 5 днів, виключаючи осіб, які е співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

На осіб, які працюють за трудовим договором у підприємств, котрі не мають прав юридичної особи, а також в окремих громадян по їх обслуговуванню (як хатні робітники, доглядальники, водії, охоронці і т. ін.), трудові книжки не ведуться. Їхня робота підтверджується довідкою організації, з участю якої було укладено трудовий договір. між особою та наймачем, а також довідкою про сплату внесків у фонд державного соціального страхування.

На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем їхньої основної роботи.

Трудові книжки раніше встановленого зразка обмінові не підлягають.

Влаштовуючись на роботу, особа зобов’язана подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку.

На підприємстві ведеться така документація щодо обліку бланків трудових книжок і заповнення трудових книжок: книга обліку бланків трудових книжок і вкладок до них, книга обліку руху трудових книжок і вкладок до них.

У книзі обліку бланків трудових книжок вкладок до них фіксуються всі операції, що пов’язані з одержанням і втрачанням бланків трудових книжок і вкладок до них із зазначенням серії та номера кожного бланка. Книга ведеться бухгалтерією підприємства.

Книга обліку руху трудових книжок і вкладок до них ведеться відділом кадрів або іншим підрозділом підприємства, який здійснює прийняття і звільнення працівників.

Особа, яка відповідає за ведення трудових книжок, щомісяця подає до бухгалтерії звіт про наявність бланків трудових книжок і вкладок до них і про суми, одержані за заповнені трудові книжки та вкладки до них, разом з прибутковим ордером каси підприємства. На зіпсовані під час заповнення бланки трудових книжок і вкладок до них складається акт.

Якщо трудову книжку працівника загублено підприємством внаслідок стихійного лиха або з інших причин, працівникові видається дублікат трудової книжки без стягнення її вартості.

Трудові книжки та дублікати, не одержані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку незатребувані трудові книжки (дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити у встановленому порядку.

Хто є хто у відділі кадрів: чим відрізняється HR від рекрутера й інших фахівців

Успіх бізнесу залежить від працівників, пошук і взаємодія з якими потребує все більших зусиль. Тож відділ кадрів з його колись суто технічними функціями давно еволюціонував у ключовий департамент будь-якої компанії. Контент-менеджерка CleverStaff поцікавилася в експертів, які працівники сфери HR потрібні бізнесу й у чому полягає різниця між рекрутерами, HR та іншими спеціалістами.

Не конкуренти, а партнери: особливості роботи рекрутера й Talent Sourcer’а

Анна Васюхно, СЕО рекрутингової агенції A-HR

Що робить рекрутер

Робота рекрутера залежить від конкретної компанії та її потреб, але загалом це пошук, залучення і відбір кандидатів. Серед головних я виділила б такі обов’язки рекрутера:

• аналіз потреби в новій вакансії та визначення завдань для нового співробітника;
• взаємодія з наймаючими менеджерами, організація та управління процесом найму;
• пошук, проведення співбесід та оцінка кандидатів;
• дослідження й перевірка кандидатів, збір рекомендацій;
• підтримка HR-бренду компанії;
• адаптація нових співробітників.

У різних компаніях, залежно від розміру, галузі, бізнес-процесів, культури та країни, цілі та завдання рекрутера мають свої особливості.

Корпорації, великі компанії. Тут рекрутери часто мають великі обсяги роботи, а в моменти пікових навантажень працюють із зовнішніми сорсерами та рекрутерами. У таких компаніях також можуть працювати спеціалізовані фахівці, що відповідають за конкретні галузі чи типи вакансій (фінансові, агро-, IT-рекрутери тощо).

Малий та середній бізнес. У таких компаніях рекрутери більш універсальні: виконують весь спектр своїх функцій і можуть брати на себе більше відповідальності, включно з організацією інтерв’ю, відбором, оцінкою та адаптацією працівників.

Стартапи. Тут рекрутери мають діяти оперативно й бути гнучкими, адже структура та потреби компанії можуть змінюватися дуже швидко. Важливо вміти привернути увагу талановитих фахівців і переконати їх приєднатися до компанії на етапі розбудови.

Рекрутингові агенції. В агенціях рекрутери працюють із різними сферами й типами компаній. Це швидко розвиває навички взаємодії з різними бізнес-культурами та вчить обробляти великі обсяги інформації.

Обов’язки Talent Sourcer

Позиція Talent Sourcer — це спеціалізована роль у рекрутингу. Серед основних обов’язків сорсера:

• активний пошук кандидатів для подальшого відбору рекрутером чи наймаючим менеджером з використанням класичних та інноваційних джерел, а також різних інструментів (за ключовими словами, фото тощо);
• проведення скринінгу (початкової співбесіди для оцінки кандидата і його відповідності позиції);
• ведення бази потенційних кандидатів, її вчасне поповнення й оновлення;
• формування рекомендацій щодо кандидатів (на основі їхнього досвіду, навичок та відповідності вакансії) для рекрутерів і менеджерів.

У багатьох компаніях співпраця Talent Sourcer і рекрутера є дуже тісною та партнерською, що сприяє успішному й ефективному закриттю вакансій.

Як самим скласти вакансію, що привабить кандидатів? Зробили про це окремий онлайн-порадник із теорією та прикладами 👉

Від продукту до аутсорсу: специфіка роботи рекрутера в ІТ

Валерія Руденко, IT-рекрутерка в Galaktica

Системні компанії зазвичай відокремлюють рекрутинг від інших HR-функцій, чітко окреслюють зони відповідальності, мають прописані процеси й регламенти. Часто в таких компаніях є додаткові рекрутингові ролі (сорсери, асистенти), які допомагають з об’ємними чи рутинними процесами, такими як пошук кандидатів, погодження графіків інтерв’ю, ведення системи з управління кандидатами (ATS) тощо. У таких компаніях може бути менше гнучкості, процесинг кандидатів може бути повільніший, а кількість етапів відбору — більша.

Зі стартапами й невеликими компаніями історія здебільшого протилежна: тут часто змішані зони відповідальності між HR і рекрутингом, «все в одне лице» — як одного разу висловився один із моїх кандидатів 🙂. Процеси більш інтуїтивні, цикл рекрутингу може бути коротшим, а рішення — швидшими. Також, залежно від компанії, завдання рекрутера можуть охоплювати аналітику, зрізи ринку праці за різними напрямами, онбординг і навіть деякі HR-активності.

Є ще золота середина — як у компанії, де я працюю зараз. При відносно невеликому розмірі (100+ співробітників) ми маємо чіткі процеси, окреслені зони відповідальності (рекрутер / сорсер / HR / аналітика) і при цьому — швидкість і гнучкість. Якщо кандидат підходить, ми робимо оффер вже за 30 хвилин або навіть під час інтерв’ю.

Серед моїх щоденних завдань:

• складання вакансії, з’ясування основних вимог до кандидата, формування його портрета й ролі в команді;
• робота з текстами — від опису вакансії до листування з кандидатом;
• сорсинг, первинний скринінг CV або технічний скринінг;
• проведення HR-інтерв’ю і складання короткого інтро про досвід і софт скіли кандидата для команди;
• організація технічних і фінальних інтерв’ю, комунікація з кандидатами (відповіді на запитання, фідбеки);
• складання офферу й перемовини з кандидатом.

У продуктових IT-компаніях часто більш прискіпливий відбір кандидатів, адже людину шукають надовго, для тісної співпраці з однією командою. Отже, потрібен максимальний метч за цінностями й навичками. Рекрутер має дізнатися якомога більше інформації про продукт, щоб закохати в нього кандидата.

А от в аутсорсі рекрутерам доволі часто доводиться працювати з дуже обмеженою кількістю інформації про проєкт або взагалі її не мати (наприклад, коли проєкту ще немає). Якщо в продуктових компаніях ІТ-рекрутер має одні й ті самі вакансії, що повторюються, то в аутсорсі він, навпаки, має справу з різноманіттям технічного стеку. Тому в аутсорсі рекрутер може класно прокачати технічні знання в різних галузях.

Шукаєте кандидатів? Розміщуйте вакансію у нас на сайті та чекайте на резюме!

Залучати, розвивати та утримувати: за що відповідають HR і HR Business Partner

Анастасія Черніченко, HR Business Partner у Wargaming Kyiv

Що в компанії робить HR

Різниця між ейчарами та рекрутерами полягає в тому, що, на відміну від рекрутера, який фокусується на пошуку й залученні кандидатів, HR-фахівець бере участь у всьому життєвому циклі співробітників: від оформлення в компанію, навчання, управління конфліктами до оцінки результатів роботи та звільнення.

Основні обов’язки HR-менеджера — це розв’язання складних питань і медіація конфліктів, створення ефективного та комфортного середовища для бізнесу й колективу, утримання персоналу, його навчання, адаптація тощо.

У різних компаніях функціонал НR може варіюватися залежно від масштабу, напряму діяльності та культури організації. У великих компаніях HR-відділ може бути більш розділеним на окремі спеціалізації, як-от рекрутинг, навчання й розвиток, компенсація та винагорода, стосунки зі співробітниками. У менших компаніях HR-фахівці можуть бути більш універсальними та виконувати різноманітні завдання.

Також ейчари можуть мати різні підходи до культури організації. В одних акцент може бути на створенні дружнього й інклюзивного робочого середовища, в інших — на підтримці високої продуктивності. Крім цього, HR-менеджер може виконувати специфічні завдання, що відображають корпоративні потреби в конкретний момент. Наприклад, у стартапі він може відповідати за розробку політик і процедур, у багатонаціональній компанії — за взаємини між співробітниками різних країн і культур.

У будь-якому випадку HR-фахівцю важливо дотримуватися балансу, оскільки часто й помилково його сприймають як психолога, тоді як він має концентруватися не на особистих проблемах працівників, а на діях, що принесуть користь бізнесу.

Від HR до HR Business Partner (HRBP)

На відміну від HR-фахівця, HRBP виступає стратегічним партнером для підрозділів компанії: він має розуміння бізнес-потреб і допомагає визначити, які HR-ініціативи підтримують бізнес-стратегію та сприяють досягненню цілей компанії. Також HRBP працює над розробкою та впровадженням заходів, які допомагають залучати, розвивати й утримувати кадри.

Окрім цього, HR Business Partner консультує керівництво з питань управління персоналом, стосунків зі співробітниками та розвитку компанії. У своїй роботі він використовує аналітичні інструменти для оцінки ефективності HR-ініціатив і розробки рекомендацій. За потреби допомагає вирішувати конфлікти та проблеми в підрозділах, сприяє зміцненню відносин між командами та керівництвом.

Знати все про всіх: як працює People Partner

Анастасія Ричагівська, кураторка курсу Lviv HR Solutions, Head of HR Department у Lemberg Solutions

People Partner — це спеціаліст HR-профілю, який опікується всіма people-процесами в компанії: від адаптації до розвитку співробітників. Він може поєднувати деякі обов’язки і традиційного HR-фахівця, і психолога, і навіть… event-менеджера. People Partner може знайомити новачків із підходами до роботи та корпоративною культурою, відстежувати задоволеність і залученість співробітників, працювати з їхньою мотивацією тощо.

Фактично він — посередник між інтересами компанії та конкретного співробітника, який знаходить їхні точки перетину і підтримує комфортний для всіх баланс. А це неможливо без індивідуальної роботи з кожним працівником, особливо коли йдеться про утримання цінних фахівців. Тому People Partner має володіти повною інформацією про своїх спеціалістів, допомагати їм із розв’язанням різноманітних питань (зокрема організаційних і особистих), проводити мітинги 1:1 і доносити проблемні моменти до керівників. Погодьтеся, не кожен може піти й попросити у керівництва підвищення, більшу винагороду, додатковий проєкт тощо. Через це людина може втрачати інтерес до роботи, вигорати, шукати інші варіанти. Обговорити це з People Partner — простіше й результативніше. У підсумку і співробітник задоволений, і компанія не втратила цінного фахівця.

Щоб People Partner встигав тримати у фокусі всіх своїх спеціалістів, оптимальна кількість закріплених за ним співробітників не має перевищувати 100-150 людей. Що їх менше, то якіснішою буде його робота, адже він зможе приділяти більше часу кожному. Є компанії, де ця цифра доходить до 300 осіб, але, на мою думку, це неефективно та потребує додаткового залучення в people-процеси керівників команд чи відділів. У великих компаніях people-менеджмент може бути розділений між People Partner та керівником команди. У маленьких і середніх, особливо в молодих чи сімейного типу компаніях, People Partner може бути більш інтегрованим у життя команди, проводити з працівниками багато часу, краще розуміти особливості кожного.

Іноді обов’язки People Partner можуть нагадувати зони відповідальності HR Business Partner. Але основна відмінність між ними полягає в тому, що HRBP не працює так тісно зі спеціалістами, а фокусує свою роботу на рівні керівників команд, допомагаючи їм реалізовувати стратегію компанії. HRBP налагоджує зв’язок між HR-відділом і бізнесом, аналізує HR-показники, склад команд (кількісний та якісний), збирає зворотний зв’язок щодо HR-процесів, корегує їх тощо. Тобто якщо People Partner — це про індивідуальний підхід, то HRBP — про командний і бізнес-підхід.

Обираючи між People Partner і HRBP, бізнес має розуміти свою ціль та стратегію роботи з персоналом. Якщо основний фокус — на добробуті й мотивації спеціалістів, то є сенс залучати People Partner та інвестувати в глибшу роботу з людьми. Якщо ж основне завдання — побудувати сильні команди, які показуватимуть якісний результат і виконуватимуть плани компанії, тоді краще заручитися підтримкою HRBP, а people-менеджмент віддати безпосередньо керівникам команд.

Відповідальні за розвиток потенціалу: хто такі L&D / T&D фахівці

Катерина Сергієнко, IT Recruitment Consultant, ex-Head of Recruitment, менторка в Projector Institute, спікерка

Робота Learning & Development, або ж Training & Development спеціаліста (L&D / T&D) спрямована на підвищення навичок, знань і компетенцій співробітників, забезпечення для них своєчасного навчання та розвитку, щоб допомагати компанії досягати бізнес-цілей і залишатися конкурентоспроможною.

Останні 5-7 років попит на таких спеціалістів високий, бо йдеться про пришвидшення досягнень саме через розкриття потенціалу команди. Наймаючи їх, компанія дбає про професійний розвиток, фокусується на навчанні й прокачуванні знань працівників. Наприклад, за допомогою L&D/T&D фахівця в IT 99% junior- і middle-спеціалістів можуть покращити свої знання, технічний фахівець пройде шлях до омріяної сертифікації, а senior гарантовано поповнить робочий інструментарій.

З мого практичного досвіду, найчастіше L&D/T&D фахівці в компанії ініціюють і реалізують:

• зовнішнє навчання (курси, конференції), під час якого співробітники отримують нові навички, вивчають технології, корисні як для їхньої власної кар’єри, так і для компанії;
• внутрішнє навчання (вебінари, тренінги), величезна перевага якого — максимальна адаптація навчальних програм до нагальних потреб компанії;
• менторство що надає можливість менті (тому, кого навчають) вчитися у досвідченого професіонала (ментора), підвищувати рівень знань тощо;
• корпоративні курси для розв’язання конкретних проблем / потреб компанії, які дають можливість навчати групи працівників, сприяючи обміну досвідом та знаннями серед колег;
• програми підготовки керівників, що передбачають розвиток навичок лідерства й комунікації для прийняття стратегічних рішень у майбутньому.

Позиція L&D/T&D — важлива інвестиція, зокрема в ІТ. Вона сприяє підвищенню продуктивності співробітників, стимулює інновації та робить компанію більш конкурентоспроможною.

Підтримка бренду роботодавця: що робить Employer Brand Manager

Оксана Малай, тренерка курсів Lviv HR Solutions і Senior Employee Relations Specialist в ELEKS

Employer Brand Manager відповідає за досягнення стратегічних цілей з розвитку та підтримки бренду роботодавця компанії. Зокрема це охоплює підвищення впізнаваності бренду компанії на ринку праці, присутність компанії у медійному просторі, організацію подій, співпрацю зі стейкхолдерами та колегами — рекрутерами, маркетологами, PR-фахівцями тощо.

Обов’язки Employer Brand Manager можуть різнитися залежно від компанії. Наприклад, вони можуть охоплювати створення контенту для соцмереж чи закупівлю подарунків для команди. У невеликих компаніях Employer Brand Manager може користуватися послугами зовнішніх підрядників для керування соціальними мережами, створення контенту, організації подій тощо.

Аудиторія, з якою співпрацює Employer Brand Manager, також залежить від роботодавця, оскільки в певних компаніях існує чітке розмежування між тими, хто працює з внутрішньою аудиторією (поточними співробітниками компанії) і тими, хто працює з зовнішньою аудиторією (потенційними співробітниками компанії). Зазвичай є певне співвідношення, яке кожна компанія встановлює на свій розсуд. Наприклад, в невеликій молодій компанії, що має на меті активний найм, акцент робиться на розвиток бренду на ринку праці. А якщо компанія прагне зосередитися на підтримці бренду роботодавця, більшість дій спрямовуються на зміцнення бренду серед фахівців, які вже працюють у компанії.

Хочете розказати про свою компанію? Розміщуйте преміум-профіль на Happy Monday та приверніть увагу топових талантів!

Як бачите, обов’язки робітників HR-сфери залежать від багатьох чинників у кожній конкретній компанії, це підтверджують наші експерти. Але їхні основні спеціалізації вже викристалізувались і набули чіткого профілю. Водночас професійні ком’юніті вже обговорюють HR-професії майбутнього, зокрема — HR-архітектора. Кажуть, цей фах буде цікавий тим, хто захоче комплексно займатися саме автоматизацією та цифровізацією HR-процесів. Що ж, подивимося 🙂.

Читайте також

Шукаєте роботу?

Маємо безліч вакансій у креативній індустрії, ІТ-компаніях, освіті тощо 👉