Супервайзер

Супервайзер — це той, хто здійснює управління торговими представниками, мерчандайзерами, рекламними агентами та промоутерами.

Що робить супервайзер

Супервайзер організовує, координує та контролює роботу людей, через яких вибудовується «комунікація» споживача з товаром — торгових представників, мерчандайзерів, рекламних агентів та промоутерів. Він ставить їм задачі та цілі, навчає та розвиває своїх підлеглих. Супервайзер вирішує конфлікти та проблеми, робить заміну тих підопічних, які не виконали поставлених задач або цілей.

Він стежить за тим, як виглядають промоутери, та визначає, де вони будуть роздавати листівки або проводити дегустації. Також контролює, наскільки якісно виконують свою роботу мерчандайзери. Складає маршрут для торгових представників. І загалом організовує робочий процес для ефективної роботи кожного із підлеглих.

Супервайзер також контролює, чи є у наявності асортимент продукції та запас в торгових точках, чи дотримується дольове розміщення продукції. Цей спеціаліст здійснює дистрибуцію товара на новій території, налагоджує комунікацію з ключовими клієнтами, веде переговори та контролює дотримання договірних зобов’язань.

Супервайзер також планує, проводить та контролює маркетингові активності, складає звіт для керівництва.

Скільки отримує супервайзер

Зарплата супервайзера варіюється залежно від міста, у якому знаходиться роботодавець, в обласних центрах можна розраховувати на вищу зарплату, від самого роботодавця, більш розкручений бренд запропонує більшу зарплату. Дехто з роботодавців пропонує окрім ставки також бонуси та відсоток від продажів.

Питання для інтерв’ю з кандидатом

Яку б методику інтерв’ю не використовував рекрутер або HR, найголовніше – які він ставить питання на співбесіді кандидату. Адже своєчасні і правильно сформовані, вони допоможуть зібрати якісну інформацію про людину, її хард і софт скіли. Давайте проаналізуємо, які питання варто задавати на співбесіді або включати в сценарій інтерв’ю про всяк випадок.

Стандартні, базові питання для інтерв’ю – їх може бути недостатньо. Проте вони – обов’язкові. А саме – слід детально розпитати кандидата про попереднє місце роботи, його функціонал, причину звільнення, відносини з командою. А ще – поговорити про освіту, знання іноземних мов, додаткові компетенції тощо.

Якщо кандидатів багато, підбірка цих базових питань і уважне спостереження за поведінкою кожного претендента дозволить виявити тих, хто поводить себе впевнено, мудро, швидко відповідає, не ухиляється від конкретних, розгорнутих відповідей.

Звичайно, слід дотримуватися таймінгу, адже можна застрягнути «на базі» і не встигнути з’ясувати інші питання. Більше того, слід не лінуватися записувати питання і відповіді на них, адже навіть найвідповідальнішого рекрутера пам’ять може підвести.

Також варто готувати питання «з запасом». Можливо, деякі з них і не доведеться озвучувати – здобувач відповість на них в контексті інших, але занотувати не буде зайвим.

Під час спілкування рекомендується перепитати кандидата, чи все йому зрозуміло по вакансії, щоб уникнути хибного сприйняття фактів. Плюс людина може перехвилюватися і забути багато деталей на початку розмови, ближче до кінця сприйняття нормалізується і все стає на свої місця.

Питання на співбесіді, які більше розкажуть про… звільнення

Погодьтесь, рідко хто з кандидатів сміливо і відверто зазначає справжню причину звільнення. Але, спостерігаючи за поведінкою здобувача під час наступних додаткових питань, можна зробити висновки. Наприклад:

• Чому ви вирішили піти, у вас з’явився вагомий привід чи щось інше?
• Чи намагався керівник запропонувати більш вигідні умови роботи і втримати вас?
• Як ви вважаєте, чому вам не вдалося реалізуватися/реалізувати проєкт у попередній компанії наповну?
• Кілька слів про вашого екс-керівника. В яких питаннях ви знаходили спільну мову, а які – буксували? Як ви гадаєте, що б він розповів про вас? Взагалі, який, з вашої точки зору, має бути ідеальний бос?
• Якими були ваші відносини з попередньою командою? Чи були там люди, з якими важко було співпрацювати?
• Які задачі ставило перед вами керівництво? Чи вдалося їх реалізувати повною мірою? Чи були особисто ви задоволені власним результатом? Які ви зробили висновки?
• З чого складався ваш стандартний робочий день/тиждень?
• Як ви ставитесь до великих проєктних навантажень, яких іноді може вимагати робота?
• Чи влаштовувала вас заробітна плата? А які фактори заважали отримати підвищення? Якщо воно було, що послужило каталізатором?
• Чи критикували вас на попередньому місці роботи? Якщо так, то за що саме?
• З якими труднощами ви найчастіше стикались? Що конкретно вас не влаштовувало в робочому процесі?
• Чи є у вас прогалини в знаннях, які стосуються роботи, і ви б хотіли компенсувати їх у найближчі місяці?

FAQ

Чи можуть питання для співбесіди допомогти встановити справжню причину звільнення кандидата з попереднього місця роботи?

Питання для співбесіди можна умовно поділити на базові та ті, які залежать від формату запланованого інтерв’ю. Наприклад, вони можуть бути ситуаційні, проєктивні, за компетенціями, стрес-питання тощо.

Чи можуть питання для співбесіди допомогти встановити справжню причину звільнення кандидата з попереднього місця роботи?

Так, можуть. Але ці питання для інтерв’ю мають бути завуальовані, опосередковані, з якісним психологічним підґрунтям. Не варто ставити прямі питання, щоб дізнатися причину звільнення. Краще заздалегідь сформувати питання стосовно точки зору на явища/події та вчинків кандидата на попередньому місці роботи.

Які питання для співбесіди спроможні перевірити рівень конфліктності кандидата?

Здебільшого це питання, які стосуються ставлення та поглядів кандидата на взаємини в команді, комунікацію між колегами і керівництвом, його власний емоційний досвід і реакцію на професійні і життєві події.

Чи можуть питання для співбесіди бути незвичайні, неочікувані за сенсом, з гумором?

Такі питання для інтерв’ю цілком припустимі, а в деяких ситуаціях навіть бажані – щоб подивитися на реакцію кандидата, його здатність швидко перемикатися і орієнтуватися в нестандартній розмові. Але, як і в інших випадках, рекрутер або HR має відчувати межу і не перенасичувати діалог подібними питаннями.